Hatékony munkaszervezés 2. rész

 

Hatékony munkaszervezés 2. rész

A gazdasági egység átszállásának magvát nem feltétlenül az átadó és az átvevő közötti közvetlen szerződéses kapcsolat képezi, hanem létrejöhet két (vagy több) lépcsőben, harmadik személy közbeékelődésével is, közvetlen szerződéses kapcsolat hiányában is.

Amennyiben egy vállalat például a könyvelési folyamatait kiszervezte ’X’ céghez, majd később e tevékenység ellátását ’Y’ céghez kívánja áttenni (pl. gazdasági megfontolásokból, vagy a szolgáltatás ellátásának minősége miatt szeretne szolgáltatót váltani), a kiszervezett szolgáltatást átadó ’X’ cég és az átvevő ’Y’ cég között nincs közvetlen szerződéses viszony, mindkét cég csakis a megrendelővel, vagyis a kiszervező céggel áll kapcsolatban. A munkáltató személyében bekövetkező változás ebben az esetben úgy történik meg, hogy a szolgáltatás igénybevételére irányuló szerződés hatályát veszti, vagy felmondják és utána a megrendelő azonos vagy hasonló szolgáltatás ellátására egyéb szolgáltatóval köt szerződést.

A munkáltató személyében történő változás pedig a kiszervezett szolgáltatást nyújtó külső cégek viszonylatában valósul meg. A bíróság számos ilyen esetben megállapította a munkaviszonyok átszállását, tekintettel arra, hogy a felek közötti szerződés meg nem léte, nem akadálya az identitását megőrző gazdasági egység átadásának. Ilyen esetben tehát első sorban a szolgáltatás nyújtására ajánlatot adó ’Y’ cégnek érdemes alapul vennie a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén fellépő esetleges többletkötelezettségeit és többletkiadásait.

A munkáltató személyében beálló változás joghatása

Az Mt. szerint a munkáltató személyében beálló változáskor a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a törvény erejénél fogva szállnak át az átadóról az átvevő munkaadóra. A jogutód munkáltató köteles a munkavállalókat a továbbiakban is alkalmazni. Vagyis kizárólag a munkáltató személyében történő változás nem szolgálhat a munkáltatói felmondás indokául.

A munkaviszonyok automatikus átszállásának tucatnyi munkajogi jogkövetkezménye van: nem szükséges új munkaszerződés megkötése, az átvevő munkáltató nem állapíthat meg próbaidőt, az átvett munkavállalók jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejét számításba kell venni a későbbiekben a felmondási idő és a végkielégítés mértékének megállapításakor, stb. Az új Mt. egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek is az átvevő munkáltatóhoz kerülnek.

Érdekes kérdést vet fel, hogy az átadó munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása szerint fennálló jogok átruházódnak-e az átvevő munkáltatóra (a gyakorlatban ilyenek lehetnek jellemzően a belső szabályzatokban rögzítetett juttatások, prémiumok). A kommentárirodalom főszabálya szerint az átvevő munkáltató a munkavállalókat azonos feltételek mellett köteles alkalmazni. Amennyiben a munkát biztosító személyében bekövetkező változás az Mt. szerinti, a jognyilatkozatot tevő körülményeiben beálló olyan lényeges változásnak tekinthető, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy aránytalan sérelemmel jár, a kötelezettségvállalás a jogosult terhére változtatható vagy azonnali hatállyal felmondható.

Egészében tehát kimondható, hogy a kiszervezésnek több munkajogi következménye lehet a munkáltatók számára, illetve komoly pénzügyi megfontolást kíván, ha a kiszervezés a munkáltató személyében történő változást okoz. Mindezek szerint okos döntés lehet már a folyamat kezdetén alaposan megvizsgálni, hogy a kívánt intézkedés megvalósít-e a munkáltató személyében bekövetkező változást.